Revision 41586 of "Jaetulla johtajuudella kohti itseohjautuvaa yhdistystoimintaa" on fiwikiversity

== Johdanto ==

Suomessa on arviolta noin 100 000 toimivaa yhdistystä, joiden yhteenlaskettu jäsenmäärä on noin 15 miljoonaa ihmistä. Yhdistystoiminnan puitteissa ihmiset kokoontuvat säännöllisesti harrastamaan intohimoisesti ja edistämään merkitykselliseksi koettuja asioita.
 
Yhdistys on nerokas organisoitumisen tapa. Yhdistyksille luonteenomaisesta vapaaehtoistyöstä johtuen inhimillisesti ja yhteiskunnallisesti vaikuttavaa tulosta syntyy pienillä taloudellisilla satsauksilla. Yhdistystoiminta on myös yksilön kannalta palkitsevaa. Se mahdollistaa ihmisen hyvinvoinnille kolmen keskeisen asian toteutumisen. Toimiessaan yhdistyksessä ihminen voi samaan aikaan olla oma itsensä, kuulua samanhenkisten ihmisten muodostamaan joukkoon ja kokea, että omalla tekemisellä on merkitystä yhdessä onnistumiselle.
 
Yhdistystoimintaan pätee sama viisaus kuin muuhunkin elämään: se mitä tehdään, kannattaa tehdä hyvin. Toiminnan palkitsevuuden ja vaikuttavuuden näkökulmasta ei ole yhdentekevää, miten yhdistys on organisoitunut ja miten sitä johdetaan. Erilaisia johtamisen ja organisoitumisen oppeja on tarjolla yltäkyllin. Monet opit ammentavat perusideansa liike-elämän tai politiikan toimintalogiikasta. Nämä opit eivät välttämättä pysty hyödyntämään kaikkia mahdollisuuksia, joita nimenomaan yhdistystoiminta tuo mukanaan. Johtamista koskeva ajattelu on myös liike-elämän puolella voimakkaassa murroksessa. Sitäkin paremmalla syyllä yhdistyksen johtamista kannattaa pohtia avoimin mielin.
 
Johtajuus ja oppiminen inhimillisenä toimintana ovat läheistä sukua toisilleen. Oppiminen sanana viittaa “polun löytämiseen”. Johtamisella sanana on monia merkityksiä. Yksi niistä viittaa edellä tai ensimmäisenä kulkemiseen ja muiden opastamiseen (ks. [http://www.etymonline.com Online etymology dictionary]). Taustalla piilee ajatus, että johtajalla on ennestään tietoa siitä mistä polku kulkee tai vähintäänkin parhaat edellytykset polun löytämiseen. 
 
Entäpä jos tämän päivän monimutkaisessa maailmassa yhdistyksen johtamisesta vastuussa olevalla henkilöllä ei olekaan tarkkaa tietoa siitä missä polku kulkee tai edes välttämättä siitä mihin ollaan matkalla. Tällaisessa tilanteessa johtajuuden jakaminen voi olla ratkaisu. Etsitään yhdessä polku sinne mihin ikinä ollaankin menossa. Tämän oppimateriaalin tarkoitus on kannustaa lukijoita tutkimaan mahdollisuutta hyödyntää jaetun johtajuuden ideaa omassa yhdistyksessä. Jaetussa johtajuudessa ne tehtävät, joiden perinteisesti on ajateltu kuuluvan esim. yhdistyksen puheenjohtajan toimenkuvaan, joko jaetaan mahdollisimman monelle toimijalle tai vaihtoehtoisesti toteutetaan kokonaan yhdessä.
 
Oppimateriaali on kirjoitettu ihmisille, jotka haluavat olla mukana kehittämässä suomalaista yhdistystoimintaa entistäkin vaikuttavammaksi ja palkitsevammaksi. Materiaalin teksteissä korostuu paikallisyhdistyksen näkökulma, mutta jaettuun johtajuuteen liittyviä ajatuksia voi soveltaa yhtä hyvin kansalaisjärjestön millä tahansa organisaatiotasolla. Oppimateriaali soveltuu myös opintoaineistoksi yhteisöllisen opintoryhmän työskentelyyn. Opiskelusta aiheutuneisiin kustannuksiin on mahdollista saada valtion tukea Kansalaisfoorumin voimassa olevien opintotoiminnan ehtojen mukaisesti ([www.kansalaisfoorumi.fi]).
 
Opintomateriaali on syntynyt Kansalaisfoorumin Jaettu johtajuus ja yhteisöllisen oppimisen ohjaaminen kansalaisjärjestössä -kehittämishankkeen tuloksena. Hankkeeseen saatiin avustusta Opetushallitukselta ja se toteutettiin yhdessä Kansalaisfoorumin jäsenjärjestöjen ja yhteistyökumppanien kanssa.
 
Opintomateriaalin ensimmäisessä Johtajuudesta ja sen jakamisesta -luvussa luodaan yleiskuvaa organisaatiosta ja niiden johtamisesta. Tämän jälkeen siirrytään pohtimaan voisiko jaettu johtajuus ja itseohjautuva toimintatapa istua tämän päivän yhdistysten toimintaperiaatteiksi. Toisessa ja kolmannessa luvussa haetaan virikkeitä yhdistyksen johtamiseen innostamisen perinteestä. Ensin, luvussa Yhdistyksen johtaminen innostamisena, etsitään sosiokulttuurisen innostamisen syvintä olemusta ja sen jälkeen, luvussa Innostajan kuusi roolia, haetaan innostamiseen työkaluja ns. hostaamisen perinteestä (Host leadership). Neljännessä luvussa Yhteisöllinen kulttuuri, puhutaan jaettua johtajuutta ja itseohjautumista tukevan yhteisöllisen kulttuurin luomisesta. Viidennessä luvussa Mahdollistavat rakenteet, tarkastelun kohteena ovat uudenlaisen yhdistysjohtajuuden mahdollistavat toimintarakenteet ja arjen käytännöt. Opintomateriaalin kokonaisuutta ja eri lukujen suhdetta toisiinsa on valaistu oheisella orientaatioperustaksi tarkoitetulla kuviolla.
 
== Johtajuudesta ja sen jakamisesta yhdistyksessä ==
[[Tarvitaanko yhdistyksessä johtajia?]]
 
[[Organisoitumisen ja johtamisen tapoja kautta aikain]]
 
[[Johtajuus tekoina]]
 
[[Johtajavetoisuudesta luopuminen]]
 
[[Jaettu johtajuus ja itseohjautuva toiminta kulkevat käsi kädessä]]
 
[[Jakamaton valta ja vastuu yhdistyksissä]]
 
[[Onko täydellinen itseohjautuvuus mahdollista]]
 
'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:'''
[[Pyöriikö toiminta ilman puheenjohtajaa?]]


== Yhdistyksen johtaminen innostamisena ==

Mielenkiintoinen mahdollisuus etsiä uusia näkökulmia yhdistyksen johtamiseen on sosiokulttuurisen innostamisen perinteeseen tutustuminen. Innostajana toimiminen tarjoaa kultaisen keskitien johtajavetoisen ja täysin itseohjautuvan toiminnan välillä. Innostajan ero perinteiseen johtajaan verrattuna on siinä, että vaikka hän toimisi hyvinkin aktiivisesti esimerkiksi käynnistämällä erilaisia prosesseja tai koordinoimalla yhdistyksen toimintaa, hänellä ei ole määräysvaltaa muihin ihmisiin nähden. Tässä luvussa pohditaan, miten sosiokulttuurisen innostamisen ideoita hyödyntämällä on mahdollista elävöittää yhdistystoimintaa.

Sosiokulttuurisesta innostamisesta puhuttaessa korostetaan eri yhteyksissä erilaisia innostajuuden piirteitä. Jaetun johtajuuden näkökulmasta tarkasteltuna, on hyödyllistä keskittyä kolmeen innostamisen peruselementtiin: kaikkien toimijoiden välisen dialogin laatuun, oppimista tukevaan tutkimuksellisuuteen ja muutokseen tähtäävään toiminnan perusvireeseen. Alla on kuvaus näistä peruselementistä. Luvun lopussa on pohdittu innostajana toimivan ihmisen toimenkuvaan.

[[Sosiokulttuurisen innostamisen taustaa]]

[[Kaiken keskiössä toimijoiden välinen dialogi]]

[[Tutkimuksellisuus avaimena oivaltamiselle ja yhdessä oppimiselle]]

[[Aidosti päämäärätietoinen toiminta luo edellytykset muutokselle]]

[[Innostava johtaminen on katalysaattorina toimimista]]

'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:''' [[Sukupolvelta toiselle]]

== INNOSTAJAN KUUSI ROOLIA ==
Ihminen saa omalle toiminnalleen selustatukea erilaisista rooleista. Tiettyyn rooliin sukeltaessaan ihminen tarkastelee maailmaa sellaisten “silmälasien” kautta, jotka auttavat häntä kiinnittämään huomionsa tämän nimenomaisen roolin kannalta oleellisiin asioihin. Tämä puolestaan auttaa ihmistä toimimaan järkevästi eteen tulevissa tilainteissa, mikäli rooli vain on oikein valittu.  

Tässä luvussa tarkastellaan innostajan kuutta roolia englantilaisten Mark McKergowin ja Helen Baileyn kirjaa Host - six new roles of engagement referoiden. He ovat kirjassaan tutkineet johtajuutta hostauksen eli kutsujen isäntänä tai emäntänä toimimisen kielikuvaa hyödyntäen. Hostaukseen perustuvalle johtamiselle on vaikea löytää luontevaa suomalaista vastinetta. Voitaisiin ehkä puhua vieraanvaraisesta johtajuudesta, mutta puhumme tässä oppimateriaalissa innostajuudesta, koska hostaava, vieraanvarainen ote toimintaprosessien ohjaamiseen on niin lähellä sosiokulttuurisen innostajan toimintatapaa. Saman tyyppisestä ajatusmaailmasta kumpuavat myös viime vuosina usein käytetyt fasilitoivan tai valmentavan johtamisen käsitteet. Kaipuu uuden tyyppiseen johtajuuteen ei kuitenkaan ole mikään uusi ilmiö. Jo muinaiset kiinalaiset puhuivat johtamisesta kätilönä toimimisen metaforaa hyväksi käyttäen. Ajatuksena oli, että kun hyvä johtaja on toiminut, voi kansa sanoa, että “me teimme sen” (Heider 1998).
 
Isäntänä tai emäntänä toimiminen johtamisen metaforana auttaa kehittämään toimintaa jaetun johtajuuden ja itseohjautuvuuden suuntaan. Lähestymistavan avulla voidaan välttää sankarijohtajuuden ja palvelevan johtajuuden sudenkuopat. Myytti johtajasta sankarina on ehkä yleisin rooli, johon johtaja mielellään pyrkii ja johon hänet mielellään asetetaan. Tämän kielikuvan ongelmana on, että sankarin vastinparina ovat uhrit tai pelastettavat ihmiset, jotka pelastuttuaan asettavat sankarin tarpeettomasti jalustalle. Jaetun johtajuuden ajatuksena on, että jokainen voi omalla vuorollaan toimia innostavana johtajana ja loistaa. Palvelevan johtajuuden ongelmana taas on se, että palvelija tarvitsee vastinparikseen itsensä yläpuolella olevan mestarin tai herran. Innostava johtajuus perustuu tasavertaisuuteen ja samanarvoisuuteen.  
 
Host sanan etymologinen tausta vahvistaa käsitystä siitä, että johtajuutta on mielekästä tarkastella tämän kielikuvan kautta. Host sanan kantasana on nimittäin Ghosti, josta on johdettu englannin kielissä johdettu sanat Host (isäntä tai emäntä) ja Quest (vieras). Tämä taas auttaa meidät kiinnittämään huomion enemmän ihmisten välisiin suhteisiin kuin esim. johtajaan tai johdettaviin. Mark McKergow totesikin hostaukseen perustuvaa johtajuutta käsitelleessä seminaarissa, että johtajuudessa on kysymys nimenomaan ihmisten välisistä suhteista (”it’s all about relationships”). Toimiva, tasavertaisuuteen perustuva dynamiikka ihmisten välillä saa asioita tapahtumaan, koska kaikki mukana olijat ovat yhtä paljon käsillä olevan toimintaprosessin omistajia. Yhdistystoiminta on perinteisesti juuri tällaista tasavertaisuuteen perustuvaa toimintaa. Tavoitteisiin on helppo sitoutua, kun kyseessä ei ole jonkun muun “agenda”, vaan asia, jolle ihmiset ovat itse vapaaehtoisesti vihkiytyneet. Toimintaa vie eteenpäin ihmisten sisäinen motivaatio.
 
Seuraavaksi paneudutaan lähemmin innostajan hostauksen kielikuvaa perustuvaa rooliin.
 
[[Ensimmäinen rooli: Aloitteentekijä]]
 

 
[[Toinen rooli: Kutsuja]]
 

 



[[Kolmas rooli: Tilan luoja]]
 
Jaetun johtajuuden näkökulmasta innostajan tehtävä tilan luojana (Space creator) on aivan erityinen. Tilaa tarvitaan niin konkreettiselle yhdessä tekemiselle kuin hienovaraisemmille henkisille ja psyykkisille prosesseille kuten yhdessä ajatteleminen ja yhdessä oppiminen. Fyysinen ja henkinen tila kulkevat tietenkin käsi kädessä, mutta on silti hyödyllistä miettiä tilakysymystä monesta näkökulmasta. McKergow ja Bailey puhuvat kolmenlaisista tiloista: Fyysiset tilat, vuorovaikutukselliset tilat ja mielentilat (McKergow ja Bailey 2014, 119-136).
 
Fyysiset tilat
 
Fyysisten tilojen merkitys on kaikkein helpoin hahmottaa. Fyysiset tilat voivat olla joko viihtyisiä tai epäviihtyisiä. Ne joko soveltuvat tai eivät sovellu siihen toimintaan, jota niissä harjoitetaan. Yhdistyksen tarjoama tanssi- tai teatteriesitys vaatii erilaisen tilan kuin johtokunnan ideointipalaveri. Tilan fyysiset ominaisuudet kuten sen koko, värimaailma, lämpötila, valaistus, akustiikka jne., asettavat selkeät reunaehdot sille millaista toimintaa sen puitteissa on mahdollista järjestää. Fyysistä tilaa voidaan tiettyyn pisteeseen asti hienosäätää. Lämpötilaa voi laskea, valaistusta lisätä, huonekalujen järjestystä muuttaa, koriste-esineitä tai kukkia asettaa silmäniloksi. Innostajan kannattaa kysyä itseltään, millaisen viestin tila antaa ihmisille, jotka sinne kutsutaan.
 
Viime vuosikymmeninä yleistyneet virtuaaliset tilat voisi tässä yhteydessä luokitella fyysisiksi tiloiksi, vaikkei ihmiset kehollisina olentoina olekaan samassa tilassa. Ääni ja kuva esimerkiksi Skype-istunnossa kulkee verkkotapaamisen osallistujalta toiselle fysiikan lakien mukaisesti. Tilan luominen verkossa vaatii aivan toisenlaista osaamista kuin perinteisten fyysisten tilojen sisustaminen. Silti tässäkin työssä mielikuvituksella ja viitseliäisyydellä saadaan paljon aikaiseksi. Osallistujan asemaan paneutumalla hänelle saada aikaan miellyttävä kokemus.
 
Vuorovaikutukselliset tilat
 
Jaetun johtajuuden ja innostamisen näkökulmasta vähintään yhtä tärkeää kuin fyysisten tilojen organisointi, on henkisen ja psyykkisen tilan luominen. Kaiken kehittämistyön keskiössä on ihmisten välinen dialogi. Yhteisen keskustelun ja ajatusten vaihdon kautta löydetään yhteiset näkemykset esillä oleviin asioihin. Tämä luo pohjan yhdessä oppimiselle ja yhteiselle tahtotilalle. Asioiden prosessointi, joka perinteisessä johtajavetoisessa toiminnassa tapahtui pahimmassa tapauksessa yhden ihmisen pään sisällä, toteutuu nyt usean ihmisen yhdessä ajattelemisen prosessina. Tällaiselle yhdessä ajattelemiselle on yhdistyksessä luotava aikoja ja paikkoja, ei vain fyysisiä tiloja vaan myös henkistä tilaa.
 
Tilan hahmottamista muunakin kuin lattioina, seininä ja kattoina, saattaa auttaa japanilaisen filosofin Kitaro Nishidan kehittämä käsite ba. McKergowin ja Baileyn määritelmän mukaisesti ba tarkoittaa paikkaa, joka edistää vuorovaikutussuhteiden kehkeytymistä ja yhteisten merkitysten syntymistä (McKercow ja Bailey, 120). Wikipedian mukaan ba’lla tarkoitetaan yhteisen tiedon muodostumiselle otollista jaettua aikaa ja paikkaa (https://fi.wikipedia.org/wiki/Ba_(tieto).
 
Ba’n rakentumisen kannalta on oleellista turvallisen, luottamuksellisen ilmapiirin luominen, jossa ihmiset voivat olla läsnä omana itsenään vaikeitakin asioita käsiteltäessä. Tällainen ilmapiiri mahdollistaa myös yhdistyksen toimintaa kehittävien uudenlaisten näkemysten ja ideoiden syntymisen.
 
Vuorovaikutuksellisten yhdessä oppimisen tilojen rakentamiseen saa hyviä vinkkejä myös ns. Art of Hosting perinteestä, joka ammentaa ideoita ja toimintatapoja samasta hostauksen ideamaailmasta kuin McKergowin ja Baileyn ajattelu. Ajattelutavan ympärille on syntynyt verkosto, jonka kotisivuilla (www.artofhosting.org) kerrotaan toimintatavan tähtäävän kollektiivisen viisauden ja erikokoisten ryhmien itse-organisoitumiskyvyn valjastamiseen tehokkaalla tavalla. Perinteessä käytetään mielenkiintoisella tavalla erilaisia metodeja yhdessä oppimisen mahdollistamiseen (world cafe, open space jne).  
 
Mielentila
 
Pystyäksemme olemaan läsnä toisille ihmisille, meidän pitää osata olla läsnä itsellemme. McKergowin ja Baileyn mielestä tämä voi tarkoittaa tilan luojan henkistä valmistautumista muiden ihmisten kohtaamiseen ennen itse tapaamista. Jokaisella ihmisellä on omat tapansa koota itsensä ja valmistautua siihen mitä on tulossa. Sellaiset tekniikat kuin mietiskely, mindfulness tai visualisointi voivat auttaa keskittymistä ja oleellisiin asioihin fokusoimista.
 
Jaetussa johtajuudessa omasta mielentilasta huolehtiminen ei ole vain yhden henkilön (johtaja, innostaja tms.) velvollisuus. Jos jokainen toimintaan osallistuva on läsnä itselleen, tulee aivan uudenlainen yhdessä oleminen, ajatteleminen ja oppiminen mahdolliseksi. Asta Raamin kirjassa Älykäs intuitio puhutaan ihmisten välisestä intuitiivisesta dialogista. Erityisesti kirjassa siteerattu Mikael Jungner kannustaa ihmisiä virittämään mielentilansa intuitiiviselle aaltopituudelle. Hänen mukaansa tällaisella aaltopituudella tapahtuva vuorovaikutus saattaa tehdä tilaa aivan uudenlaisille yhteisille oivalluksille. Syntyneet ideat voivat ensin tuntua päähänpistoilta, mutta todellisuudessa ihmisten alitajunnasta nousevia impulsseja hyödyntävä ideointi voi nostaa esiin totutulle ajattelulle poikkeavia näkökulmia. Ne voivat parhaimmillaan ratkaista pulmia, joiden kanssa on pitkään lyöty ”päätä seinään” (Asta Raami 2016, 73).
 
[[Neljäs rooli: Portinvartija]]
 
Jaettuun johtajuuteen ja itseohjautuvuuteen perustuvassa toiminnassa on joskus vaarana, että kukaan ei ole laittamassa tekemiselle rajoja silloinkaan, kun sellaisia ilmiselvästi tarvittaisiin. Portinvartijan (Gatekeeper) roolissa innostajalla on oikeus sanoa EI niin ihmisille tai heidän käyttäytymiselleen kuin toiminnan myötä esiin nouseville asioille ja teemoille, jotka vievät prosessia väärään suuntaan.
 
Ihmisten mukaan ottaminen ja poissulkeminen
 
Konkreettinen esimerkki portinvartijana toimimisesta on ravintolan portsari, joka joko päästää ihmiset sisään tai käännyttää heidät takaisin. Innostamisen näkökulmasta portinvartijan tehtävä on tietenkin paljon hienojakoisempi. Kysymys on siitä, millaisilla perusteilla ihmiset otetaan tai ollaan ottamatta mukaan toimintaan. Kysymys on myös siitä, miten valitaan osallistuja erilaisiin tiimeihin, toimikuntiin, projektiryhmiin jne. Tavoitteena ei ole tehdä ihmisille kiusaa, vaan saada luotua edellytykset tulokselliselle toiminnalle valitsemalla tiettyyn ryhmään juuri oikeat ihmiset, joilla on edellytykset saada yhdessä paljon aikaan.  
 
Portinvartijana toimivan ihmisen on hyvä kertoa toimintaan mukaan haluavalle yhdistyksen toimintatavat, toiminnan pelisäännöt ja keskeiset arvot sekä kertoa mitä mukaan pyrkivältä odotetaan. Tältä pohjalta tulokas osaa tehdä johtopäätöksen siitä onko hän tullut oikeaan paikkaan. Yhtä tärkeää kuin se, että yhdistys tai sen piirissä toimivat tiimit toivottavat uudet tulokkaat lämpimästi mukaan toimintaan, on se, että tulija tulee mukaan innostuneena ja valmiina pistämään itsensä likoon. Yhdessä hyväksytyt toiminnan reunaehdot luovat turvallisuutta ja yhteenkuuluvuutta sekä mahdollistavat tuloksellisen yhdessä toimimisen.  
 
Joskus portinvartijan on myös uskallettava sanoa ihmisille Ei. Tämän voi tehdä monella tavalla, mutta tärkeää on sanoa se mukaan pyrkivän ihmisarvoa ja hyviä puolia kunnioittaen ja kielteisen päätöksen riittävästi perustellen. On arvokasta, jos ihmiselle voidaan ehdottaa vaihtoehtoisia toiminnan paikkoja ja tai muotoja. Ein sanominen voi koskea myös ihmisten sovituista normeista koskevaa käyttäytymistä. Vapaaehtoisuuteen perustuvassa toiminnassa tämä voi olla joskus vaikeaa, mutta epäasiallinen käyttäytyminen voi viedä toiminnasta ilon. Siksi siihen on puututtava.
 
Myös toiminnan jo alettua portinvartijalla on mahdollisuus muuttaa toimintaryhmien kokoonpanoa ja sitä kautta toiminnan dynamiikkaa. Ryhmän koko vaikuttaa toiminnan laatuun ja intensiteettiin. Suuressa ryhmässä voi olla kattava edustus, mutta asioiden käsittely jää helposti pinnallisemmaksi. Pieni ryhmä pääsee asioissa pintaa syvemmälle, mutta moni jää keskustelusta ulkopuolelle.
 
Asioille ja toiminnallisille prosesseille EI sanominen
 
Portinvartijan roolilla on kytkös aloitteentekijän rooliin. Aloitteentekijän roolissa innostajan on hyvä vetäytyä peremmälle heti kun toiminta on saatu käyntiin ja luoda osallistujille onnistumisen edellytyksiä. Mutta taustalla ollessaankin innostajan tehtävänä on seurata käynnistämiään toimintaprosesseja sekä reagoida, jos asiat ovat menossa väärään suuntaan. Aloitteentekijänä innostajalla on selkeä kuva toiminnan perimmäisistä päämääristä ja tätä kautta hyvät edellytykset koordinoida aloitteen etenemistä. Joten jos aloitteeseen liittyvässä keskustelussa alkaa nousta esiin asiaan kuulumattomia äänen painoja tai jos toimenpiteet vievät pikemminkin poispäin päämääristä kuin niitä kohti, on innostajalla portinvartijan roolissa oikeus palauttaa alkuperäinen tavoite ihmisten mieliin. Suuremman keskustelun paikka on, jos koko toiminnan lopputulos alkaa olla uhattuna. Tällaisessa tapauksessa yhdistyksen jäsenten on tärkeää päivittää yhdistyksen perustehtävä ja siitä johdetut tavoitteet.  
 
Myös portinvartijaroolin suhteen on hyvä muistaa, että kellä tahansa, jolla on projektiryhmä tai tiimi vedettävänään, on oikeus toimia tämän toiminnon osalta portinvartijana. Portinvartijana toimiminen liittyy läheisesti toiminnan arviointiin. Jos toimintatavat, esim. se miten ihmiset kohtelevat toisiaan yhdistyksessä tai toimintaryhmässä, eivät ole sovittujen normien mukaisia tai jos toiminnan tuotoksesta tai lopputuloksesta uhkaa tulla muuta kuin mitä oli suunniteltu, on innostajan “vihellettävä peli poikki” (McKergow ja Bailey 2014, 139-159).
 
[[Viides rooli: Yhdistäjä]]
 
Yhdistäjän (Connector) roolissa innostaja luo yhteyksiä ihmisten välille ja yhdistää ihmisiä ja asioita keskenään (McKergow ja Bailey 2014, 161-175). Näin tekemällä innostaja luo mahdollisuuksia jonkin sellaisen syntymiselle, mikä ei syntyisi ilman näitä yhteyksiä. Oleellista on, että kun yhteys on muodostettu, yhdistäjä astuu taka-alalle ja antaa “ihmeiden tapahtua”. Yhdistäjänä toimimisessa on McKergowin ja Baileyn mukaan kolme tasoa. Ensimmäisellä tasolla yhdistäjä luo itse yhteyden muihin, toisella tasolla hän luo yhteyksiä toisten ihmisten välille ja kolmannella tasolla yhdistäjä luo tietoisuutta siitä, miten maailmassa loppujen lopuksi kaikki vaikuttaa kaikkeen, sekä hyvässä että pahassa.


 
Yhteyden luominen toisiin ihmisiin
 
Yhteyden luominen muihin ihmisiin on heille läsnä olemista. Kutsujen isännän tai emännän tehtävä on ottaa ihmiset lämpimästi vastaan ja olla heistä kiinnostunut. Tavoitteena ei ole itse loistaa, vaan luoda muille mahdollisuuksia loistamiseen. Tämä edellyttää aitoa kiinnostusta ihmisiin yksilöinä, uteliaisuutta sen suhteen missä he ovat hyviä, mitkä ovat heidän vahvuuksiaan, mistä he ovat kiinnostuneet ja millaisia ovat heidän unelmansa. Vielä enemmän ihmiset kokevat tulevansa nähdyksi, jos olemme tietoisia heidän elämäntaipalestaan, siitä mistä he ovat tulleet ja mihin matkalla. Jill Pearman puhuu ihmisen “jalanjäljen tunnistamisesta” (Acknowledging the ‘walk’ of the other). Hän sanoo, että jos kutsumme ihmisiä tilaan ja mahdollistamme heidän “jalanjälkensä” näkyväksi tulemisen, kaikenlaisia hyviä asioita voi tapahtua.  


Yhteyden luominen toisten ihmisten välille
 
Kun innostaja on saanut luotua yhteyden ihmisiin ja tuntee heidän vahvuutensa ja heidän “jalanjälkensä”, hän osaa luoda yhteyksiä toisten ihmisten välille hedelmällisellä tavalla. Saattamalla ihmiset yhteyteen toistensa kanssa, innostaja yhdistää samalla heidän elämänkokemuksensa, osaamisensa ja näkemyksellisyytensä. Tätä kautta voidaan löytää uudenlaisia vastauksia vanhoihin kysymyksiin, joiden kanssa ihmiset ovat yksin painineet mahdollisesti vuosikausia.
 
Kaikki vaikuttaa kaikkeen
 
Kaaosteorian mukaisesti kompleksisessa systeemissä (esim. maailma, jossa elämme) systeemin sisäiset yhteydet voivat tarkoittaa sitä, että muutokset missä tahansa systeemin osassa voivat saada aikaan odottamattomia vaikutuksia jossain muualla. Viimeaikainen puhe ns. ilkeistä ongelmista perustuu saman tyyppiselle ajattelulle. Monenlaisia riippuvuuksia täynnä olevassa maailmassa ongelman ratkaiseminen yhdessä maassa saattaa pahentaa ongelmia jossain toisessa maassa. Juuri tähän seikkaan liittyy yksi jaetun johtajuuden ja itseohjautumisen keskeisistä perusteluista.
 
Yllättävät yhteydet asioiden välillä voivat olla myös myönteisiä. Aiemmin viitattiin Mikael Jungnerin suulla onnellisiin sattumiin, joihin voimme törmätä, jos virittäydymme intuitiiviselle aaltopituudelle. Nämä piilossa olevat, hyödylliset yhteydet asioiden välillä paljastuvat parhaiten juuri omaa herkkyyttä ja tietoisuutta lisäämällä sekä liittymällä yhteen muiden ihmisten ja heidän kokemustensa, näkemystensä ja hiljaisen tietonsa kanssa. Jos innostaja tilanluojana on onnistunut luomaan turvalliset puitteet ihmisten väliselle vuorovaikutukselle, ihmiset ovat valmiita jakamaan omastaan. Maailmassa, jossa kaikki liittyy kaikkeen, ihmiset voivat olla varmoja siitä, että jos he jakavat toisilleen tietoa, kokemuksia, huomiota, rakkautta, välittämistä, ja arvostusta, he eivät köyhdy vaan rikastuvat.
 
[[Kuudes rooli: Osallistuja]]
 
Innostajan kuudes rooli on olla yksi osallistujista (Co-Paricipator), kutsujen kontekstissa “syödä samaa ruokaa kuin muutkin”. Ikiaikainen isäntänä tai emäntänä toimimisen etiketti tosin määrää, että vieraiden on saatava ruokansa ensin. Silloin kun johtajuus nähdään yhtenä tehtäväalueena muiden joukossa, innostajan on helppo olla yksi muiden joukossa. Tämä vahvistaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ja antaa innostajalle mahdollisuuden nähdä ihmiset uusin silmin. Tässä roolissa hänellä on myös mahdollisuus saada arvokasta tietoa ihmisten ajatuksista ja osaamisesta sekä asioista, jotka huolestuttavat heitä tai, jotka saavat heidät innostumaan. Osallistujan roolissa innostaja vetäytyy muiden roolien osalta taka-alalle, mikä antaa muille osallistujille hyvän mahdollisuuden ”astua parrasvaloihin”. Samaan aikaan innostavan johtajan on oltava hereillä ja valmis astumaan viiteen muuhun rooliin, kun tilanne sitä edellyttää (McKergow ja Bailey 2014, 181-192).

 
[[Neljä positiota]]

Innostajan on muutenkin osattava vaihtaa ketterästi omaa positiotaan muihin osallistujiin nähden. McKergow ja Bailey puhuvatkin neljästä eri positiosta, joista johtotehtävistä vastaava henkilö voi tarkastella tapahtumia. He ovat nimenneet positiot parrasvaloissa olemiseksi, vieraiden kanssa olemiseksi, parvella olemiseksi ja keittiössä olemiseksi. Nämä positiot on mahdollista ottaa kaikissa innostajan kuudessa roolissa, mutta osallistujan roolissa, on innostajan ehkä helpointa liikkua eri positioiden välillä ilman tarvetta olla kahdessa paikassa yhtä aikaa (McKergow ja Bailey 2014, 61-74).
 
Parrasvaloissa
 
Parrasvaloissa ollessaan innostajalla on aktiivinen rooli ja hänellä on voimakas halu saada asioita tapahtumaan. Monille johtotehtäviin hakeutuneille ihmisille tämä on luonteva tapa toimia. Parrasvaloihin astuminen vaatii oman asian osaamista ja hyvää valmistatumista. Innostavan johtajuuden näkökulmasta on oleellista osata päästää irti heti kun mahdollista ja luottaa siihen, että asiat kulkevat omalla painollaan.
 


Vieraiden kanssa
 
Vieraiden kanssa ollessaan innostaja on läsnä kaikille mutta ei kaiken keskipiste. Tämä voi tarkoittaa epävirallisia keskusteluja yhden ihmisen tai pienen ryhmän kanssa. Tässä positiossa innostajalla on mahdollisuus osoittaa muille, että hän on kiinnostunut kuulemaan mitä heillä on kerrottavanaan. Oleellista on luoda kontakteja kaikkien kanssa, ei vain äänekkäimpien ja helpoiten lähestyttävien ihmisten kanssa.
 
Parvella
 
Parvella ollessaan innostaja vetäytyy muiden luota ja luo itselleen kokonaiskuvaa siitä, mitä on tapahtumassa. Parvella ollessaan innostajalla on mahdollisuus hahmottaa “isoa kuvaa” siitä miten asiat liittyvät toisiinsa, missä asioissa voidaan jatkaa entiseen malliin ja mitkä asiat vaativat innostajalta erityishuomiota tai aktiivisempaa otetta myös. Parvella ollessaan innostajalla on mahdollisuus nähdä metsä puilta.  
 
Keittiössä
 
Keittiössä ollessaan innostajalla on mahdollisuus vetäytyä vielä enemmän reflektoimaan toimintaa ja sen kehittämistä vaativia toimenpiteitä ilman, että muut häiritsevät. Tämä tarkoittaa myös oman itsensä reflektoimista ja kasvamista ihmisenä. Innostajan on hyvä tuntea itsensä ja osata muuttaa käyttäytymistään silloin kun siihen on tarvetta. Joskus on hyvä, jos innostaja saa tähän tukea tukitiimiltä, työnohjaajalta tms. Tarjolla on myös monenlaisia keskittymistä ja rauhoittumista edistäviä toimintatapoja kuten jo aikaisemmin mainitut mietiskely ja mindfullness. Muutenkin omasta itsestä huolen pitäminen on innostavalle johtajalle tärkeää. Kun toiminta perustuu jaettuun johtamiseen, oman itsen ja oman toiminnan arviointi voi perustua vertaisvalmennuksen periaatteille. Kysymys on yhdessä oppimisesta ja yhdessä kasvamisesta.
 
 
'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:''' [[Seurakäynnit voimaantumisen tiloina]]
 
Pilotti toteutettiin Suomen Nuorisoseuroissa ja pilotin vetäjinä toimivat Pirita Laiho ja Hannu Ala-Sankola.
 
Nuorisoseurojen pilotissa tavoitteeksi otettiin paikallisseuran luottamus- ja toimihenkilöt ja heidän toiminnan tukeminen. Koska nykyisin merkittävin osa kontakteista em. kohderyhmään tapahtuu erilaisilla sähköisen viestinnän, päätettiin erityiseksi kehittämisen kohteeksi ottaa seurakäynnit. Seurakäynneillä järjestön toimihenkilöt tapaavat säännöllisesti seurojen avaintoimijoita kasvotusten.
 
Pilotin puitteissa tuotettiin kaikkien hyödynnettävissä oleva materiaali, jota hyödyntäen seurakäynneistä on mahdollista tehdä vuorovaikutteisia ja innovatiivisia tapahtumia. Innostajan kuuden roolin todettiin olevan hyödyksi kahdessa yhteydessä. Sen lisäksi, että liiton työntekijät voivat toimia innostajina seurakäyntien yhteydessä, voivat nuorisoseurojen luottamushenkilöt hyödyntää innostajan kuutta roolia nuorisoseuran sisäisissä kokouksissa, projekteissa jne. Lisäksi jaetun johtajuuden teemoja ja oppeja on tarkoitus soveltaa laajemminkin järjestön viestinnässä ja seuratoimijoiden tapaamisissa ja koulutuksissa.
 
Seurakäynti 2.0
 
Seurakäynti on edelleen erittäin tärkeä asia yhteisen nuorisoseuralaisuuden ylläpitämisessä. Koska tapaamisia yhden seuran edustajien kanssa ei ole kovin usein, on tilaisuuksista ollut vaarana tulla kovin informatiivisia. Mahdollisimman paljon tärkeää tietoa on koitettu välittää lyhyessä ajassa. Millaisia palveluita liitolla ja keskusseuralla on tarjota paikallisille yhdistyksille, millaisiin yhteisiin ponnistuksiin seurojen toivottaan osallistuvan, millaista tietoa seuran toivotaan välittävän keskusseuralle ja liitolle jne. Nykyään se on enemmänkin kuuntelemista, kannustamista ja sen pohtimista, mikä on nuorisoseura, millaisesta toiminnasta nuorisoseuralaisuus koostuu.
 
Uuden sähköisen teknologian myötä tiedottaminen liitosta paikallistoimijoille ja päinvastoin on helppo hoitaa verkossa. Niinpä pilotissa tutkittiin sitä, miten seurakäynnit voisivat olla vuorovaikutteisempia, reflektiivisempiä ja innovatiivisempia. Liittojen ja paikallisyhdistysten rajapinnalla tapahtuva kasvotusten tapahtuva kohtaaminen halutaan nyt tehdä mahdollisimman antoisaksi. Innostajan kuuden roolin ja muiden yhteisöllisten ja osallistavien menetelmien todettiin antavan tähän hyviä eväitä. Kehittämisen kohteeksi otettiin myös tapaamisen parempi dokumentointi.
 
Seurakäyntien kantavaksi ideaksi linjattiin se, että niissä tulee aina keskittyä paikallisen nuorisoseuran kehittämiseen ja tukemiseen nuorisoseura-aatteen mukaisesti. Tapaamisesta pitää olla seuralla kotiin viemisinä vertaistukea ja jotain uusia ideoita, oivalluksia tai toimintavinkkejä. Liiton työntekijän tehtävänä on kuunnella, mitkä ovat seuraa sillä hetkellä puhuttavat asiat, joiden pohjalta voidaan yhdessä miettiä erilaisia toimintamahdollisuuksia. Oheinen kuva antaa visuaalisen käsityksen innostajuuteen perustuvasta seurakäynnistä.  
 

[[YHDESSÄ TEKEMISEN KULTTUURI]]

[[MAHDOLLISTAVAT RAKENTEET]]

LOPUKSI (ei voi tehdä tämän nimistä sivua. Ehdotuksia??)

== LÄHDELUETTELO ==

Harju, Aaro & Ruuskanen-Himma, Eila, Sivistysliitto Kansalaisfoorumi SKAF ry. Helsinki 2017.

Heider, John, Johtamisen tao. Uuden aikakauden johtamisstrategioita. Delfiinikirjat. Suomi 1998. 

Kinnunen, Pekka & Penttilä, Liisa & Rantala, Jaakko & Salonen, Kauko & Tervo, Timo, Innostuskirja.Nyt! Sosiokulttuurisen toiminnan polunpäitä. Opintokeskus Kansalaisfoorumi. Vantaa 2003.  

Kurki, Leena, Sosiokulttuurinen innostaminen, Vastapaino. Tampere 2000. 

Laloux, Frederic,  Reinventing Organzations. A Guide to Creating Organizations inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Nelson Parker. Brussels 2014. 

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina, Itseohjautuvuus. MIten organisoitua tulevaisuudessa? Alma Talent. Helsinki 2017.

McKergow, Mark & Bailey, Helen, Host, Six new roles of engagement for teams, organisations, communities and movements. SolutionsBooks. London 2014. 

Raami, Asta, Älykäs intuitio ja kuinka käytämme sitä. Kustantamo S&S. Keuruu 2016.

Rauhala, Ilona & Leppänen, Makke & Heikkilä, Annamari, Pääasia – Organisaation psykologinen pääoma. Talentum. Helsinki 2013.