Revision 41595 of "Jaetulla johtajuudella kohti itseohjautuvaa yhdistystoimintaa" on fiwikiversity

== Johdanto ==

Suomessa on arviolta noin 100 000 toimivaa yhdistystä, joiden yhteenlaskettu jäsenmäärä on noin 15 miljoonaa ihmistä. Yhdistystoiminnan puitteissa ihmiset kokoontuvat säännöllisesti harrastamaan intohimoisesti ja edistämään merkitykselliseksi koettuja asioita.
 
Yhdistys on nerokas organisoitumisen tapa. Yhdistyksille luonteenomaisesta vapaaehtoistyöstä johtuen inhimillisesti ja yhteiskunnallisesti vaikuttavaa tulosta syntyy pienillä taloudellisilla satsauksilla. Yhdistystoiminta on myös yksilön kannalta palkitsevaa. Se mahdollistaa ihmisen hyvinvoinnille kolmen keskeisen asian toteutumisen. Toimiessaan yhdistyksessä ihminen voi samaan aikaan olla oma itsensä, kuulua samanhenkisten ihmisten muodostamaan joukkoon ja kokea, että omalla tekemisellä on merkitystä yhdessä onnistumiselle.
 
Yhdistystoimintaan pätee sama viisaus kuin muuhunkin elämään: se mitä tehdään, kannattaa tehdä hyvin. Toiminnan palkitsevuuden ja vaikuttavuuden näkökulmasta ei ole yhdentekevää, miten yhdistys on organisoitunut ja miten sitä johdetaan. Erilaisia johtamisen ja organisoitumisen oppeja on tarjolla yltäkyllin. Monet opit ammentavat perusideansa liike-elämän tai politiikan toimintalogiikasta. Nämä opit eivät välttämättä pysty hyödyntämään kaikkia mahdollisuuksia, joita nimenomaan yhdistystoiminta tuo mukanaan. Johtamista koskeva ajattelu on myös liike-elämän puolella voimakkaassa murroksessa. Sitäkin paremmalla syyllä yhdistyksen johtamista kannattaa pohtia avoimin mielin.
 
Johtajuus ja oppiminen inhimillisenä toimintana ovat läheistä sukua toisilleen. Oppiminen sanana viittaa “polun löytämiseen”. Johtamisella sanana on monia merkityksiä. Yksi niistä viittaa edellä tai ensimmäisenä kulkemiseen ja muiden opastamiseen (ks. [http://www.etymonline.com Online etymology dictionary]). Taustalla piilee ajatus, että johtajalla on ennestään tietoa siitä mistä polku kulkee tai vähintäänkin parhaat edellytykset polun löytämiseen. 
 
Entäpä jos tämän päivän monimutkaisessa maailmassa yhdistyksen johtamisesta vastuussa olevalla henkilöllä ei olekaan tarkkaa tietoa siitä missä polku kulkee tai edes välttämättä siitä mihin ollaan matkalla. Tällaisessa tilanteessa johtajuuden jakaminen voi olla ratkaisu. Etsitään yhdessä polku sinne mihin ikinä ollaankin menossa. Tämän oppimateriaalin tarkoitus on kannustaa lukijoita tutkimaan mahdollisuutta hyödyntää jaetun johtajuuden ideaa omassa yhdistyksessä. Jaetussa johtajuudessa ne tehtävät, joiden perinteisesti on ajateltu kuuluvan esim. yhdistyksen puheenjohtajan toimenkuvaan, joko jaetaan mahdollisimman monelle toimijalle tai vaihtoehtoisesti toteutetaan kokonaan yhdessä.
 
Oppimateriaali on kirjoitettu ihmisille, jotka haluavat olla mukana kehittämässä suomalaista yhdistystoimintaa entistäkin vaikuttavammaksi ja palkitsevammaksi. Materiaalin teksteissä korostuu paikallisyhdistyksen näkökulma, mutta jaettuun johtajuuteen liittyviä ajatuksia voi soveltaa yhtä hyvin kansalaisjärjestön millä tahansa organisaatiotasolla. Oppimateriaali soveltuu myös opintoaineistoksi yhteisöllisen opintoryhmän työskentelyyn. Opiskelusta aiheutuneisiin kustannuksiin on mahdollista saada valtion tukea Kansalaisfoorumin voimassa olevien opintotoiminnan ehtojen mukaisesti ([www.kansalaisfoorumi.fi]).
 
Opintomateriaali on syntynyt Kansalaisfoorumin Jaettu johtajuus ja yhteisöllisen oppimisen ohjaaminen kansalaisjärjestössä -kehittämishankkeen tuloksena. Hankkeeseen saatiin avustusta Opetushallitukselta ja se toteutettiin yhdessä Kansalaisfoorumin jäsenjärjestöjen ja yhteistyökumppanien kanssa.
 
Opintomateriaalin ensimmäisessä Johtajuudesta ja sen jakamisesta -luvussa luodaan yleiskuvaa organisaatiosta ja niiden johtamisesta. Tämän jälkeen siirrytään pohtimaan voisiko jaettu johtajuus ja itseohjautuva toimintatapa istua tämän päivän yhdistysten toimintaperiaatteiksi. Toisessa ja kolmannessa luvussa haetaan virikkeitä yhdistyksen johtamiseen innostamisen perinteestä. Ensin, luvussa Yhdistyksen johtaminen innostamisena, etsitään sosiokulttuurisen innostamisen syvintä olemusta ja sen jälkeen, luvussa Innostajan kuusi roolia, haetaan innostamiseen työkaluja ns. hostaamisen perinteestä (Host leadership). Neljännessä luvussa Yhteisöllinen kulttuuri, puhutaan jaettua johtajuutta ja itseohjautumista tukevan yhteisöllisen kulttuurin luomisesta. Viidennessä luvussa Mahdollistavat rakenteet, tarkastelun kohteena ovat uudenlaisen yhdistysjohtajuuden mahdollistavat toimintarakenteet ja arjen käytännöt. Opintomateriaalin kokonaisuutta ja eri lukujen suhdetta toisiinsa on valaistu oheisella orientaatioperustaksi tarkoitetulla kuviolla.
 
== Johtajuudesta ja sen jakamisesta yhdistyksessä ==
[[Tarvitaanko yhdistyksessä johtajia?]]
 
[[Organisoitumisen ja johtamisen tapoja kautta aikain]]
 
[[Johtajuus tekoina]]
 
[[Johtajavetoisuudesta luopuminen]]
 
[[Jaettu johtajuus ja itseohjautuva toiminta kulkevat käsi kädessä]]
 
[[Jakamaton valta ja vastuu yhdistyksissä]]
 
[[Onko täydellinen itseohjautuvuus mahdollista]]
 
'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:'''
[[Pyöriikö toiminta ilman puheenjohtajaa?]]


== Yhdistyksen johtaminen innostamisena ==

Mielenkiintoinen mahdollisuus etsiä uusia näkökulmia yhdistyksen johtamiseen on sosiokulttuurisen innostamisen perinteeseen tutustuminen. Innostajana toimiminen tarjoaa kultaisen keskitien johtajavetoisen ja täysin itseohjautuvan toiminnan välillä. Innostajan ero perinteiseen johtajaan verrattuna on siinä, että vaikka hän toimisi hyvinkin aktiivisesti esimerkiksi käynnistämällä erilaisia prosesseja tai koordinoimalla yhdistyksen toimintaa, hänellä ei ole määräysvaltaa muihin ihmisiin nähden. Tässä luvussa pohditaan, miten sosiokulttuurisen innostamisen ideoita hyödyntämällä on mahdollista elävöittää yhdistystoimintaa.

Sosiokulttuurisesta innostamisesta puhuttaessa korostetaan eri yhteyksissä erilaisia innostajuuden piirteitä. Jaetun johtajuuden näkökulmasta tarkasteltuna, on hyödyllistä keskittyä kolmeen innostamisen peruselementtiin: kaikkien toimijoiden välisen dialogin laatuun, oppimista tukevaan tutkimuksellisuuteen ja muutokseen tähtäävään toiminnan perusvireeseen. Alla on kuvaus näistä peruselementistä. Luvun lopussa on pohdittu innostajana toimivan ihmisen toimenkuvaan.

[[Sosiokulttuurisen innostamisen taustaa]]

[[Kaiken keskiössä toimijoiden välinen dialogi]]

[[Tutkimuksellisuus avaimena oivaltamiselle ja yhdessä oppimiselle]]

[[Aidosti päämäärätietoinen toiminta luo edellytykset muutokselle]]

[[Innostava johtaminen on katalysaattorina toimimista]]

'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:''' [[Sukupolvelta toiselle]]

== INNOSTAJAN KUUSI ROOLIA ==
Ihminen saa omalle toiminnalleen selustatukea erilaisista rooleista. Tiettyyn rooliin sukeltaessaan ihminen tarkastelee maailmaa sellaisten “silmälasien” kautta, jotka auttavat häntä kiinnittämään huomionsa tämän nimenomaisen roolin kannalta oleellisiin asioihin. Tämä puolestaan auttaa ihmistä toimimaan järkevästi eteen tulevissa tilainteissa, mikäli rooli vain on oikein valittu.  

Tässä luvussa tarkastellaan innostajan kuutta roolia englantilaisten Mark McKergowin ja Helen Baileyn kirjaa Host - six new roles of engagement referoiden. He ovat kirjassaan tutkineet johtajuutta hostauksen eli kutsujen isäntänä tai emäntänä toimimisen kielikuvaa hyödyntäen. Hostaukseen perustuvalle johtamiselle on vaikea löytää luontevaa suomalaista vastinetta. Voitaisiin ehkä puhua vieraanvaraisesta johtajuudesta, mutta puhumme tässä oppimateriaalissa innostajuudesta, koska hostaava, vieraanvarainen ote toimintaprosessien ohjaamiseen on niin lähellä sosiokulttuurisen innostajan toimintatapaa. Saman tyyppisestä ajatusmaailmasta kumpuavat myös viime vuosina usein käytetyt fasilitoivan tai valmentavan johtamisen käsitteet. Kaipuu uuden tyyppiseen johtajuuteen ei kuitenkaan ole mikään uusi ilmiö. Jo muinaiset kiinalaiset puhuivat johtamisesta kätilönä toimimisen metaforaa hyväksi käyttäen. Ajatuksena oli, että kun hyvä johtaja on toiminut, voi kansa sanoa, että “me teimme sen” (Heider 1998).
 
Isäntänä tai emäntänä toimiminen johtamisen metaforana auttaa kehittämään toimintaa jaetun johtajuuden ja itseohjautuvuuden suuntaan. Lähestymistavan avulla voidaan välttää sankarijohtajuuden ja palvelevan johtajuuden sudenkuopat. Myytti johtajasta sankarina on ehkä yleisin rooli, johon johtaja mielellään pyrkii ja johon hänet mielellään asetetaan. Tämän kielikuvan ongelmana on, että sankarin vastinparina ovat uhrit tai pelastettavat ihmiset, jotka pelastuttuaan asettavat sankarin tarpeettomasti jalustalle. Jaetun johtajuuden ajatuksena on, että jokainen voi omalla vuorollaan toimia innostavana johtajana ja loistaa. Palvelevan johtajuuden ongelmana taas on se, että palvelija tarvitsee vastinparikseen itsensä yläpuolella olevan mestarin tai herran. Innostava johtajuus perustuu tasavertaisuuteen ja samanarvoisuuteen.  
 
Host sanan etymologinen tausta vahvistaa käsitystä siitä, että johtajuutta on mielekästä tarkastella tämän kielikuvan kautta. Host sanan kantasana on nimittäin Ghosti, josta on johdettu englannin kielissä johdettu sanat Host (isäntä tai emäntä) ja Quest (vieras). Tämä taas auttaa meidät kiinnittämään huomion enemmän ihmisten välisiin suhteisiin kuin esim. johtajaan tai johdettaviin. Mark McKergow totesikin hostaukseen perustuvaa johtajuutta käsitelleessä seminaarissa, että johtajuudessa on kysymys nimenomaan ihmisten välisistä suhteista (”it’s all about relationships”). Toimiva, tasavertaisuuteen perustuva dynamiikka ihmisten välillä saa asioita tapahtumaan, koska kaikki mukana olijat ovat yhtä paljon käsillä olevan toimintaprosessin omistajia. Yhdistystoiminta on perinteisesti juuri tällaista tasavertaisuuteen perustuvaa toimintaa. Tavoitteisiin on helppo sitoutua, kun kyseessä ei ole jonkun muun “agenda”, vaan asia, jolle ihmiset ovat itse vapaaehtoisesti vihkiytyneet. Toimintaa vie eteenpäin ihmisten sisäinen motivaatio.
 
Seuraavaksi paneudutaan lähemmin innostajan hostauksen kielikuvaa perustuvaa rooliin.

[[Ensimmäinen rooli: Aloitteentekijä]]

[[Toinen rooli: Kutsuja]]

[[Kolmas rooli: Tilan luoja]]

[[Neljäs rooli: Portinvartija]]
 
[[Viides rooli: Yhdistäjä]]
 

 
[[Kuudes rooli: Osallistuja]]
 


 
[[Neljä positiota]]

Innostajan on muutenkin osattava vaihtaa ketterästi omaa positiotaan muihin osallistujiin nähden. McKergow ja Bailey puhuvatkin neljästä eri positiosta, joista johtotehtävistä vastaava henkilö voi tarkastella tapahtumia. He ovat nimenneet positiot parrasvaloissa olemiseksi, vieraiden kanssa olemiseksi, parvella olemiseksi ja keittiössä olemiseksi. Nämä positiot on mahdollista ottaa kaikissa innostajan kuudessa roolissa, mutta osallistujan roolissa, on innostajan ehkä helpointa liikkua eri positioiden välillä ilman tarvetta olla kahdessa paikassa yhtä aikaa (McKergow ja Bailey 2014, 61-74).
 
Parrasvaloissa
 
Parrasvaloissa ollessaan innostajalla on aktiivinen rooli ja hänellä on voimakas halu saada asioita tapahtumaan. Monille johtotehtäviin hakeutuneille ihmisille tämä on luonteva tapa toimia. Parrasvaloihin astuminen vaatii oman asian osaamista ja hyvää valmistatumista. Innostavan johtajuuden näkökulmasta on oleellista osata päästää irti heti kun mahdollista ja luottaa siihen, että asiat kulkevat omalla painollaan.
 


Vieraiden kanssa
 
Vieraiden kanssa ollessaan innostaja on läsnä kaikille mutta ei kaiken keskipiste. Tämä voi tarkoittaa epävirallisia keskusteluja yhden ihmisen tai pienen ryhmän kanssa. Tässä positiossa innostajalla on mahdollisuus osoittaa muille, että hän on kiinnostunut kuulemaan mitä heillä on kerrottavanaan. Oleellista on luoda kontakteja kaikkien kanssa, ei vain äänekkäimpien ja helpoiten lähestyttävien ihmisten kanssa.
 
Parvella
 
Parvella ollessaan innostaja vetäytyy muiden luota ja luo itselleen kokonaiskuvaa siitä, mitä on tapahtumassa. Parvella ollessaan innostajalla on mahdollisuus hahmottaa “isoa kuvaa” siitä miten asiat liittyvät toisiinsa, missä asioissa voidaan jatkaa entiseen malliin ja mitkä asiat vaativat innostajalta erityishuomiota tai aktiivisempaa otetta myös. Parvella ollessaan innostajalla on mahdollisuus nähdä metsä puilta.  
 
Keittiössä
 
Keittiössä ollessaan innostajalla on mahdollisuus vetäytyä vielä enemmän reflektoimaan toimintaa ja sen kehittämistä vaativia toimenpiteitä ilman, että muut häiritsevät. Tämä tarkoittaa myös oman itsensä reflektoimista ja kasvamista ihmisenä. Innostajan on hyvä tuntea itsensä ja osata muuttaa käyttäytymistään silloin kun siihen on tarvetta. Joskus on hyvä, jos innostaja saa tähän tukea tukitiimiltä, työnohjaajalta tms. Tarjolla on myös monenlaisia keskittymistä ja rauhoittumista edistäviä toimintatapoja kuten jo aikaisemmin mainitut mietiskely ja mindfullness. Muutenkin omasta itsestä huolen pitäminen on innostavalle johtajalle tärkeää. Kun toiminta perustuu jaettuun johtamiseen, oman itsen ja oman toiminnan arviointi voi perustua vertaisvalmennuksen periaatteille. Kysymys on yhdessä oppimisesta ja yhdessä kasvamisesta.
 
 
'''Ruohonjuuritason pohdiskeluja:''' [[Seurakäynnit voimaantumisen tiloina]]
 
Pilotti toteutettiin Suomen Nuorisoseuroissa ja pilotin vetäjinä toimivat Pirita Laiho ja Hannu Ala-Sankola.
 
Nuorisoseurojen pilotissa tavoitteeksi otettiin paikallisseuran luottamus- ja toimihenkilöt ja heidän toiminnan tukeminen. Koska nykyisin merkittävin osa kontakteista em. kohderyhmään tapahtuu erilaisilla sähköisen viestinnän, päätettiin erityiseksi kehittämisen kohteeksi ottaa seurakäynnit. Seurakäynneillä järjestön toimihenkilöt tapaavat säännöllisesti seurojen avaintoimijoita kasvotusten.
 
Pilotin puitteissa tuotettiin kaikkien hyödynnettävissä oleva materiaali, jota hyödyntäen seurakäynneistä on mahdollista tehdä vuorovaikutteisia ja innovatiivisia tapahtumia. Innostajan kuuden roolin todettiin olevan hyödyksi kahdessa yhteydessä. Sen lisäksi, että liiton työntekijät voivat toimia innostajina seurakäyntien yhteydessä, voivat nuorisoseurojen luottamushenkilöt hyödyntää innostajan kuutta roolia nuorisoseuran sisäisissä kokouksissa, projekteissa jne. Lisäksi jaetun johtajuuden teemoja ja oppeja on tarkoitus soveltaa laajemminkin järjestön viestinnässä ja seuratoimijoiden tapaamisissa ja koulutuksissa.
 
Seurakäynti 2.0
 
Seurakäynti on edelleen erittäin tärkeä asia yhteisen nuorisoseuralaisuuden ylläpitämisessä. Koska tapaamisia yhden seuran edustajien kanssa ei ole kovin usein, on tilaisuuksista ollut vaarana tulla kovin informatiivisia. Mahdollisimman paljon tärkeää tietoa on koitettu välittää lyhyessä ajassa. Millaisia palveluita liitolla ja keskusseuralla on tarjota paikallisille yhdistyksille, millaisiin yhteisiin ponnistuksiin seurojen toivottaan osallistuvan, millaista tietoa seuran toivotaan välittävän keskusseuralle ja liitolle jne. Nykyään se on enemmänkin kuuntelemista, kannustamista ja sen pohtimista, mikä on nuorisoseura, millaisesta toiminnasta nuorisoseuralaisuus koostuu.
 
Uuden sähköisen teknologian myötä tiedottaminen liitosta paikallistoimijoille ja päinvastoin on helppo hoitaa verkossa. Niinpä pilotissa tutkittiin sitä, miten seurakäynnit voisivat olla vuorovaikutteisempia, reflektiivisempiä ja innovatiivisempia. Liittojen ja paikallisyhdistysten rajapinnalla tapahtuva kasvotusten tapahtuva kohtaaminen halutaan nyt tehdä mahdollisimman antoisaksi. Innostajan kuuden roolin ja muiden yhteisöllisten ja osallistavien menetelmien todettiin antavan tähän hyviä eväitä. Kehittämisen kohteeksi otettiin myös tapaamisen parempi dokumentointi.
 
Seurakäyntien kantavaksi ideaksi linjattiin se, että niissä tulee aina keskittyä paikallisen nuorisoseuran kehittämiseen ja tukemiseen nuorisoseura-aatteen mukaisesti. Tapaamisesta pitää olla seuralla kotiin viemisinä vertaistukea ja jotain uusia ideoita, oivalluksia tai toimintavinkkejä. Liiton työntekijän tehtävänä on kuunnella, mitkä ovat seuraa sillä hetkellä puhuttavat asiat, joiden pohjalta voidaan yhdessä miettiä erilaisia toimintamahdollisuuksia. Oheinen kuva antaa visuaalisen käsityksen innostajuuteen perustuvasta seurakäynnistä.  
 

[[YHDESSÄ TEKEMISEN KULTTUURI]]

[[MAHDOLLISTAVAT RAKENTEET]]

LOPUKSI (ei voi tehdä tämän nimistä sivua. Ehdotuksia??)

== LÄHDELUETTELO ==

Harju, Aaro & Ruuskanen-Himma, Eila, Sivistysliitto Kansalaisfoorumi SKAF ry. Helsinki 2017.

Heider, John, Johtamisen tao. Uuden aikakauden johtamisstrategioita. Delfiinikirjat. Suomi 1998. 

Kinnunen, Pekka & Penttilä, Liisa & Rantala, Jaakko & Salonen, Kauko & Tervo, Timo, Innostuskirja.Nyt! Sosiokulttuurisen toiminnan polunpäitä. Opintokeskus Kansalaisfoorumi. Vantaa 2003.  

Kurki, Leena, Sosiokulttuurinen innostaminen, Vastapaino. Tampere 2000. 

Laloux, Frederic,  Reinventing Organzations. A Guide to Creating Organizations inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Nelson Parker. Brussels 2014. 

Martela, Frank & Jarenko, Karoliina, Itseohjautuvuus. MIten organisoitua tulevaisuudessa? Alma Talent. Helsinki 2017.

McKergow, Mark & Bailey, Helen, Host, Six new roles of engagement for teams, organisations, communities and movements. SolutionsBooks. London 2014. 

Raami, Asta, Älykäs intuitio ja kuinka käytämme sitä. Kustantamo S&S. Keuruu 2016.

Rauhala, Ilona & Leppänen, Makke & Heikkilä, Annamari, Pääasia – Organisaation psykologinen pääoma. Talentum. Helsinki 2013.